İş sözleşmesinin sona erdirilmesi sürecinde en sık gündeme gelen konulardan biri ihbar tazminatıdır. İşçi ya da işveren fark etmeksizin, iş ilişkisini sonlandırmak isteyen tarafın karşı tarafa belirli bir süre önceden bildirimde bulunması yasal bir zorunluluktur. Bu yükümlülüğe uyulmaması hâlinde ödenmesi gereken tazminat, uygulamada pek çok uyuşmazlığın da kaynağını oluşturur.

Kartal İş Hukuku Avukatı olarak iş davalarında en çok karşılaştığımız sorulardan biri, ihbar tazminatına kimin, hangi koşullarda hak kazandığıdır. Bu yazıda ihbar tazminatının hukuki dayanağını, doğma şartlarını ve hangi durumlarda talep edilemeyeceğini ele alıyoruz.

İhbar Tazminatının Hukuki Dayanağı

İhbar tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesinde düzenlenmiştir. Maddeye göre belirsiz süreli iş sözleşmelerinde, sözleşmeyi feshetmek isteyen tarafın karşı tarafa yazılı olarak bildirimde bulunması ve kanunda öngörülen bildirim sürelerine uyması zorunludur. Bildirim sürelerine uymayan taraf, bu süreye ilişkin ücret tutarını tazminat olarak ödemek zorundadır; işte bu ödemeye ihbar tazminatı denir.

Kanun, ihbar tazminatını yalnızca işverene yüklenen tek yönlü bir yükümlülük olarak düzenlememiştir. İşçi de bildirim süresine uymaksızın iş sözleşmesini feshederse, işverene ihbar tazminatı ödemekle yükümlü hâle gelir. Bu yönüyle ihbar tazminatı, iş ilişkisinin her iki tarafını da bağlayan çift yönlü bir mekanizmadır.

İhbar Süreleri

4857 sayılı Kanun'un 17. maddesine göre bildirim süreleri, işçinin o işyerindeki kıdemine göre kademeli biçimde belirlenir:

• 6 aydan az çalışan işçi için 2 hafta
• 6 ay – 1,5 yıl arası çalışan işçi için 4 hafta
• 1,5 yıl – 3 yıl arası çalışan işçi için 6 hafta
• 3 yıldan fazla çalışan işçi için 8 hafta

Bu süreler asgari niteliktedir. Taraflar iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle bu süreleri uzatabilir ancak kısaltamaları mümkün değildir. Yargıtay, artırılan sürelerin işçi yararına olarak uygulanacağını istikrarlı biçimde kabul etmektedir. Sürenin başlangıcı, fesih bildiriminin karşı tarafa ulaştığı tarihtir.

İhbar Tazminatına Hak Kazanmanın Şartları

İhbar tazminatı talep edebilmek için birkaç temel koşulun bir arada gerçekleşmesi gerekir.

Belirsiz süreli iş sözleşmesi bulunmalıdır. İhbar tazminatı yalnızca belirsiz süreli sözleşmelerde uygulama alanı bulur. Belirli süreli sözleşmeler, sürenin dolmasıyla kendiliğinden sona erdiğinden, bildirim süresine gerek yoktur ve ihbar tazminatı doğmaz. Ancak belirli süreli sözleşmelerin objektif neden bulunmaksızın zincirleme yapılması ve Yargıtay tarafından belirsiz süreli sözleşme olarak nitelendirilmesi hâlinde ihbar hükümleri uygulanabilir.

Fesih, haklı bir nedene dayanmamalıdır. İş Kanunu'nun 24. maddesi işçiye, 25. maddesi ise işverene haklı nedenle derhal fesih hakkı tanır. Haklı nedenle fesihte sözleşme anında sona erdirildiğinden, bildirim süresi tanımak ya da ihbar tazminatı ödemek gibi bir yükümlülük doğmaz. Burada kritik nokta, ileri sürülen fesih sebebinin gerçekten haklı neden oluşturup oluşturmadığıdır; mahkeme bu değerlendirmeyi somut olayın koşullarına göre yapar.

Bildirim süresine uyulmamış olmalıdır. Sözleşmeyi fesheden taraf, karşı tarafa kanunda ya da sözleşmede öngörülen bildirim süresini tanımışsa ihbar tazminatı gündeme gelmez. Tazminat, ancak bu süreye uyulmadığında doğar.

İş sözleşmesini fesheden taraf, ihbar tazminatı talep edemez. İhbar tazminatı, feshe maruz kalan tarafın hakkıdır. İş sözleşmesini kendi iradesiyle sona erdiren taraf — ister işçi ister işveren olsun — karşı taraftan ihbar tazminatı isteyemez; aksine, bildirim süresine uymamışsa kendisi ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür.

İhbar Tazminatının Doğmadığı Durumlar

Uygulamada en çok karıştırılan konu, ihbar tazminatının hangi hâllerde talep edilemeyeceğidir. Aşağıdaki durumlarda ihbar tazminatı söz konusu olmaz:

Haklı nedenle derhal fesih. İster işçi İş Kanunu m.24'e dayanarak ister işveren m.25'e dayanarak sözleşmeyi feshetsin, haklı nedenle yapılan derhal fesihlerde ihbar tazminatı doğmaz. Haklı fesih, bildirimli fesih rejiminin dışında kalan istisnai bir yetki olarak düzenlenmiştir.

Belirli süreli sözleşmenin süre bitiminde sona ermesi. Sözleşmenin doğal süresini tamamlayarak sona ermesi bir fesih değil, infisah hâlidir. Taraflardan birinin ihbar tazminatı talep etmesi söz konusu değildir.

Deneme süresi içinde yapılan fesih. İş Kanunu'nun 15. maddesi uyarınca deneme süresi en fazla iki ay olarak kararlaştırılabilir. Bu süre içinde taraflardan her biri, herhangi bir gerekçe göstermeksizin ve bildirim süresine uymaksızın sözleşmeyi feshedebilir. Dolayısıyla deneme süresinde ihbar tazminatı doğmaz.

Emeklilik, askerlik veya evlilik nedeniyle yapılan fesih. İşçinin emeklilik hakkını kullanarak, muvazzaf askerlik sebebiyle ya da kadın işçinin evlenmesi nedeniyle sözleşmeyi sona erdirmesi, kanunun tanıdığı özel fesih halleridir. Bu durumlarda ne işçi ihbar tazminatı talep edebilir ne de işveren işçiden ihbar tazminatı isteyebilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bu yöndeki içtihatlarını istikrarlı biçimde sürdürmektedir.

İşçinin ölümü. İş sözleşmesi işçinin ölümüyle kendiliğinden sona erer. Bu durum bir fesih olmadığından, ihbar tazminatı uygulaması yoktur.

İşverenin Peşin Ödeme Hakkı

İş Kanunu'nun 17. maddesinin 5. fıkrası, işverene önemli bir imkân tanır: İşveren, bildirim süresine ait ücreti peşin ödemek suretiyle iş sözleşmesini derhal sona erdirebilir. Bu durumda işçi fiilen çalışmaya devam etmez; bildirim süresi işlemez ancak ihbar tazminatı hukuken ödenmiş sayılır. Peşin ödeme seçeneği yalnızca işverene tanınmış olup işçi bu yola başvuramaz. Peşin ödeme yapıldığında, işçinin iş arama izni hakkı da ortadan kalkar; çünkü iş arama izni ihbar süresi içinde çalışırken kullanılan bir haktır.

Avukat Desteğiyle İhbar Tazminatı Sürecini Doğru Yönetmek

İhbar tazminatı uyuşmazlıkları, görünüşte basit gibi dursa da fesih nedeninin haklı olup olmadığı, bildirim süresinin doğru hesaplanıp hesaplanmadığı ve fesih bildiriminin usulüne uygun yapılıp yapılmadığı gibi birçok teknik mesele içerir.

İşçi ya da işveren tarafında yapılan küçük bir usul hatası, tazminat hakkının kaybedilmesine veya gereksiz bir ödeme yükümlülüğü doğmasına yol açabilir.

Bu nedenle fesih sürecinin başından itibaren bir Kartal İş Hukuku Avukatı ile birlikte yürütülmesi, hak kayıplarının önlenmesi açısından büyük önem taşır.

Özellikle fesih bildiriminin yazılı yapılmaması, ihbar süresinin yanlış hesaplanması, haklı nedenle fesih iddiasının yeterli delille desteklenmemesi gibi durumlar, uygulamada sıkça rastlanan ve dava sürecini doğrudan etkileyen hatalardır.

İhbar tazminatı taleplerinde 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca dava açmadan önce zorunlu arabuluculuk sürecinin tamamlanması gerektiği de unutulmamalıdır. Arabuluculuğa başvurulmadan açılan davalar, dava şartı yokluğu nedeniyle usulden reddedilir.

İhbar tazminatı alacağında zamanaşımı süresi, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihten itibaren 5 yıldır. Bu süre içinde talep edilmeyen alacaklar zamanaşımına uğrar.

Akdemir Hukuk Bürosu — İhbar Tazminatı Uyuşmazlıklarında Hukuki Destek (Kartal Hukuk Ofisi)

Akdemir Hukuk Bürosu, Kartal'ın Soğanlık semtinde hizmet vermektedir. İhbar tazminatı hakkının doğup doğmadığının tespiti, fesih sürecinin hukuka uygun yürütülmesi, arabuluculuk görüşmeleri ve iş mahkemesi davalarında müvekkillerine profesyonel avukatlık desteği sunmaktadır.

Büromuz Kartal Metro Durağına, Kartal Adliyesine ve E-5 Karayoluna yakın konumuyla kolay ulaşım imkânı sağlar.

Cevizli, Cumhuriyet, Çarşı, Çavuşoğlu, Esentepe, Ferhat Paşa, Gümüşpınar, Hürriyet, Karlıktepe, Kordonboyu, Orhantepe, Orta, Petroliş, Rahmanlar, Soğanlık, Yalı, Yeni, Uğur Mumcu, Yakacık ve Yeşilbağlar başta olmak üzere Kartal'ın tüm mahallelerinden, Maltepe ve Pendik gibi komşu ilçelerden gelen danışanlara iş hukuku alanında hukuki yardım sağlamaktadır. 

İhbar tazminatıyla ilgili detaylı bilgi almak ve hukuki danışmanlık için İstanbul Kartal/Soğanlık'ta bulunan Akdemir Hukuk Bürosu'nu ziyaret edebilir veya 0 505 589 86 36 numaralı telefondan iletişime geçebilirsiniz. İş Hukuku alanında uzman büromuz, sizlere hukuki destek sağlamaya hazırdır.

Avukat Muhammet Akdemir Kimdir?